فاطمه خدابخشی
مقدمه
در قرن بیست و یکم شاهد تحول اقتصادی جدیدی هستیم که تحول «دانشبنیان» نام گرفته است. پیش از این اقتصاد صنعتی بر جهان حاکم بود که در آن دارایی‌های فیزیکی مانند زمین، نیروی کار، پول و ماشین‌آلات از عوامل تولید محسوب می‌شد. اما در اقتصاد جدید «دانش یا سرمایه فکری» بر سایر عوامل تولید ارجحیت یافته و دارایی‌های فکری و سرمایه‌های انسانی از مهمترین دارایی‌های یک سازمان محسوب میشود (براتی‌کیا، ۱۳۹۷، ص۷). این تحول ارزشمند سبب احیای ارزش علم وکرامت عالمان شده است. به عبارت دیگر اگر در قرن بیستم با ارزشمندترین دارایی‌های یک سازمان، تجهیزات تولیدی آن بود اکنون ارزشمندترین دارایی یک نهاد، کارکنان علمی آن و میزان بهره‌وری آن‌هاست (دراکر، ۱۳۷۸، ص۱۶۷). از این رو یکی از مهمترین عوامل رشد اقتصاد دانشبنیان سرمایه انسانی مستعد و تحصیل‌کرده است.
با این توضیحات، کشور ما ایران از نظر سرمایه انسانی مستعد و تحصیل‌کرده از پتانسیل بالایی برخوردار است. با این وجود رشد اقتصاد دانشبنیان در آن بسیار پایین است. آمارها نشان می‌دهد وضعیت شاخص توسعه‌یافتگی ایران بر اساس الگوی اقتصاد دانایی با سطح مورد انتظار خیلی فاصله دارد و حتی از کشورهای خاورمیانه و شمال آفریقا و کشورهایی چون مالزی، ترکیه و عربستان سعودی نیز پایین‌تر است (انتظاری وهمکاران، ۱۳۹۷، ص۳۳). این آمارها مبین عدم به‌کارگیری نیروهای مستعد و تحصیل‌کرده در اقتصاد کشور است که علت مهاجرت برخی از این نیروها را نیز توجیه می‌کند.
این پژوهش کاربردی در جستجوی یافتن راه حلی برای این مسأله است تا دریابد که روش‌های مدیریت این سرمایه انسانی مستعد در جهت رشد اقتصاد دانشبنیان چیست؟
۱. مدیریت استعداد
بحث مدیریت استعداد (T.M.S) نخستین بار در دهه 90 میلادی توسط مؤسسه تحقیقاتی مکنزی مطرح شد. یافته‌های پژوهش چندین ساله این مؤسسه تحقیقاتی نشان داد سازمان‌هایی که در شناسایی، جذب و توسعه استعدادها موفق‌ترند نسبت به سایرین، سوددهی بیشتری دارند و با بحران‌های کمتری مواجهند و نیز رتبه اعتباری آن‌ها روز به روز افزایش می‌یابد.
این بحث به تدریج به مراکز دانشگاهی راه یافت و به صورت یک علم میان‌رشته‌ای (مدیریت-روانشناسی) مدون گردید (علیان عطاآبادی و دیگران، ۱۳۹۳، ص۵). تاکنون پژوهشگران بسیاری به تعریف این علم نوپا پرداخته‌اند که در این میان ساده‌ترین تعریف را کاپلی و کلر ارائه کرده‌اند؛ از نظر آن‌ها مدیریت استعداد طیفی از اقدامات بلندمدت در مدیریت منابع انسانی است که با هدف قرار دادن افراد مناسب در شغل مناسب و در زمان مناسب به اجرا درمی‌آید (کاپلی،کلر، ۲۰۱۴، ص۳۰۶). این تعریف هر چند شباهت بسیاری با تعریف مدیریت منابع انسانی دارد اما تفاوت آن در این است که مدیریت استعداد بخشی از مدیریت منابع انسانی است که بر روی استعدادهای ویژه سازمان تمرکز می‌کند؛ یعنی به صورت جزئی‌تر و مستقیم‌تر بر روی مدیریت یک گروه خاص از افراد تأکید دارد (علیان عطاآبادی و دیگران، ۱۳۹۳، ص۲۷). این گروه خاص همان افرادی هستند که از استعداد ویژه‌ای برخوردارند.
۱. ۱. تعریف استعداد
استعداد، توانایی مداوم برای انجام کاری در سطحی بالاتر از متوسط است (کارترایت، ۱۳۸۶، ص۱۳۲). افراد مستعد در کسب یک مهارت، یادگیری بهتر و کارایی زیادتری از خود نشان می‌دهند (علیان عطاآبادی و دیگران، ۱۳۹۳، ص۱۳). البته منظور از افراد مستعد در دنیای کسب وکار کسانی هستند که هم مهارت ذاتی دارند و هم مهارت اکتسابی (قلی پور، افتخار، ۱۳۹۶، ص۴۱). در حقیقت مهارت این افراد پس از اکتساب علم لازم به مرحله عمل در آمده است. این افراد مستعد و دانشور در اقتصاد دانشبنیان دارای ارزش والایی هستند. در حقیقت هر چه اتکای اقتصاد بر دانش بیشتر شود، ارزش افراد مستعد افزایش می‌یابد (میشل، هندفیلد جونز، اکسلرود، ۲۰۰۱، ص۳۳) تا جایی که در دنیای تجارت، جنگ نرمی برای جذب و حفظ این استعدادها در گرفته است.
۱. ۲. مراحل اجرای مدیریت استعداد
صاحبنظران، مدل‌های مختلفی برای اجرای نظام مدیریت استعداد ارائه کرده‌اند که از این میان، مدل فیلیپ و روپر (فیلیپ، روپر، ۲۰۰۹، ص۸) جامع‌تر می‌باشد.
این مدل مراحلی به شرح زیر دارد:
الف. شناسایی استعدادها
اولین مرحله از مراحل نظام مدیریت استعداد، شناسایی استعدادهاست. در کشورهای توسعه‌یافته استعدادیابی پیش از ورود به مدرسه انجام می‌گیرد و سپس فرد، متناسب با آن استعداد، شروع به تحصیل می‌کند؛ مثلاً اگر فرد استعداد فنی بالایی داشته باشد به مدرسه اختراعات فرستاده میشود و اگر استعداد هنری داشته باشد، به مدرسه هنرهای زیبا رهنمون می‌گردد که متأسفانه این کار در نظام آموزشی ما جایگاهی ندارد (علیان، کیان، ۱۳۹۴، ص۲۸). البته در پایان دوره اول متوسطه، هدایت تحصیلی برای ورود به رشته‌های مختلف صورت می‌گیرد که این امر نیز به خوبی انجام نمی‌‌شود. بنا به گزارش معاون وزیر علوم و رئیس سازمان سنجش ما اکنون شاهد توزیع نامتوازن در رشته‌های تحصیلی هستیم. به گونه‌ای که در حال حاضر بیشترین متقاضی در مقطع دکتری و کارشناسی ارشد متعلق به گروه علوم انسانی و کمترین متقاضی مربوط به گروه فنی و مهندسی است. حال آن که رشته ریاضی پایه توسعه صنعتی کشور است. از این رو ما به هدایت تحصیلی هوشمندانه نیازمندیم (www.ana.press/news/661979) و از آنجا که بهترین سن استعدادیابی تا هفده سالگی است (علیان،کیان، ۱۳۹۴، ص۱۹) شایسته است مدیران نظام آموزشی کشور مراکز استعدادیابی را برای هدایت تحصیلی صحیح دانش‌آموزان راه‌اندازی کنند.
ب. جذب استعدادهامدیران اجرایی کشور می‌بایست افراد مستعد را پس از شناسایی جذب نمایند.
براساس آموزه‌های اسلامی این کار باید پس از تفکر و تأمل و آزمودن گروهی از افراد انجام شود (نهج البلاغه، نامه۵۳). امروزه آزمون‌های رایج سنتی چون سنجش رزومه کاری، معرفی و مصاحبه منسوخ شده و آزمون‌های استعداد،آزمون سنجش میزان علاقه، ارزیابی شخصیت و آزمون‌های دانش شغلی جایگزین روش‌های پیشین شده است (علیان عطاآبادی و دیگران، ۱۳۹۳، ص۴۳). البته اگر مرحله شناسایی و هدایت تحصیلی به خوبی انجام گیرد، سازمان‌ها می‌توانند نیروهای خود را از دانشگاه‌ها جذب نمایند. زیرا فردی که مدارج مختلف علمی را با کسب بهترین نمرات از آزمون‌های مختلف طی کرده، به طور حتم فردی مستعد است که می‌بایست توسط سازمان‌های داخلی جذب گردد و گرنه جذب سازمان‌های خارجی میشود. زیرا در اقتصاد دانشبنیان، علم و دانش سرمایه عظیمی محسوب میشود که در دستان نیروهای مستعد علمی است. از این رو از اواخر دهه ۱۹۹۰ جنگی نرم برای جذب استعدادهای علمی از اقصی نقاط جهان آغاز گردیده است (میشل، هندفیلد جونز، اکسلرود، ۲۰۰۱، ص۳۰). پس شایسته است مدیران سازمان‌های داخلی بدون دخالت دادن سلیقه‌های شخصی به جذب افراد بپردازند (نهج البلاغه، نامه۵۳) و به تخصص و استعداد آن‌ها احترام بگذارند.
ج. به‌کارگیری استعدادها
پس از جذب و گزینش استعدادها، افراد مستعد باید در مکان و زمان مناسب در سازمان‌ها مشغول به کار شوند (علیان عطاآبادی و دیگران، ۱۳۹۳، ص۴۳). استخدام افراد مستعد در همه سطوح سازمان سبب ایجاد یک جریان قدرتمند از استعدادها میشود (میشل، هندفیلد جونز، اکسلرود، ۲۰۰۱، ص۱۱۷). البته این امر در وضعیت اقتصادی کنونی عملی و مطلوب نیست. زیرا منجر به سرمایه‌گذاری بیش‌ازحد در نقش‌های غیر محوری می‌گردد (کولینگز، ملاحی، ۲۰۰۹، ۳۰۶). ازاین رو برای بهره‌گیری از استعدادها در شرایط کنونی بهتر است، نخست به صورت هدفمند موقعیت‌های کلیدی در هر سازمان شناسایی گردد و سپس این موقعیت‌ها به انسان‌های مستعد سپرده شود (همان، ص۳۰۵). این امر به شایسته‌محوری در کشور کمک شایانی خواهد کرد.
شایسته‌سالاری و لیاقت‌محوری نشانه اجرای عدالت در جامعه اسلامی است. زیرا عدالت در اسلام به معنای دادن حق به صاحب حق است (مصباح یزدی، ۱۳۸۷، ص۱۶۲). خداوند نیز در قرآن کریم می‌فرماید: «خداوند به شما فرمان مىدهد که امانتها را به صاحبانش بدهید و هنگامى که میان مردم داورى مىکنید، به عدالت داورى کنید» (نساء/۵۸).
این موضوع در سال‌های گذشته کمتر مورد توجه بوده اما بر اساس مصوبه جدید هیأت وزیران، تمام دستگاه‌های اجرایی مشمول «آیین‌نامه جذب و نگهداری سرمایه انسانی مستعد» شده و ملزم به اعمال تکالیف مقرر در آن هستند. کارشناسان حوزه دانشبنیان اعتقاد دارند اگر این آیین‌نامه به درستی اجرایی شود نه تنها مانع از مهاجرت نخبگان میشود، بلکه با بهره‌گیری از این استعدادها، وضعیت اقتصادی کشور بهبود می‌یابد (۲۶۱۰۴۸www.pishkhan.com/news/).
ه. توسعه استعدادها
برای برنده شدن در جنگ نرم استعدادها، سازمان‌ها باید استعداد کارکنان خود را توسعه دهند. آن‌ها می‌توانند با دریافت وظایف چالش‌برانگیز، تشویق‌های منظم و حمایت‌های پی‌در‌پی مرزهای دستاوردهای خود را جابه‌جا کنند هر چند همه آن‌ها به «سوپراستار» تبدیل نخواهند شد (میشل، هندفیلد جونز، اکسلرود، ۲۰۰۱، ص۱۴۰). البته نقش مدیران در کسب این دستاوردها بی‌بدیل است (همان، ص۱۳۷). به این معنا که اگر آن‌ها همچون یک مربی دلسوز عمل کنند و افراد مستعد تیم خود را راهنمایی، تشویق و تحریک نمایند، پتانسیل بالقوه و استعداد درونی آن‌ها آشکار خواهد شد (همان، ص۱۳۸). زیرا استعداد نیز مانند بسیاری از چیزهای دیگر وقتی از آن استفاده شود، شکوفا شده و اگر به حال خود رها شود، پژمرده می‌گردد (کارترایت، ۱۳۸۶، ص۸۹).
البته تجربه نشان می‌دهد که این امور به تنهایی کافی نیست. زیرا توسعه یک فرآیند دوطرفه است و به همان نسبت که این رشد به همت و اراده سازمان بستگی دارد، به پذیرش و ابتکار کارمند نیز وابسته است. از این رو همواره نباید از افراد انتظار توسعه داشت. زیرا توسعه هر چند بی‌پایان است اما به ندرت یک فرآیند خطی است و همواره شکست‌ها با موفقیت‌ها آمیخته است (میشل، هندفیلد جونز، اکسلرود، ۲۰۰۱، ص۱۷۲). پس باید به افراد فرصت‌های جدیدی داد تا دوباره روی مسئولیت‌های خود تمرکز کنند و کارهایشان را از نو انجام دهند (همان، ص۱۴۷).
برنامه‌ریزی روی توسعه استعداد افراد یک کار حرفه‌ای است که باید با توسعه اخلاقی همراه گردد. زیرا برای توسعه، تخصص و تعهد هر دو لازم و ضروری هستند؛ به این معنا که نه علم مىتواند جانشین ایمان شود و نه ایمان مىتواند جانشین علم گردد. به بیان بهتر از هر چیز فقط اثر خودش را باید انتظار داشت (مطهری، بی‌تا، ج۲۴، ص۵۰۵). در حقیقت علم و ایمان لازم و ملزوم یکدیگرند؛ به این معنا که با افزایش ایمان، تعهد کاری افزایش می‌یابد و با افزایش تعهد، تمرکز شخص بر روی کارش بیشتر میشود و این امر به فزونی علم و دانش در حیطه کاری مورد نظر منجر می‌گردد. زیرا چنین شخصی همواره در تلاش است با به روز کردن علم خویش کارش را به بهترین وجه ممکن انجام دهد.
و. حفظ استعدادها
آخرین و مهمترین مرحله مدیریت استعداد حفظ استعدادهاست. اگر مدیریت استعداد را تا این مرحله به خوبی انجام دهیم آن گاه نیروی مستعد پرورش‌‌یافته جذب سازمان‌های دیگر شود، متحمل ضررهای زیادی خواهیم شد و بسیاری از طرح‌های توسعه سرمایه‌گذاری را نیز از دست خواهیم داد (کولینگز، ملاحی، ۲۰۰۹، ص۳۰۸).
مهمترین اقدام در جهت حفظ استعدادها افزایش حقوق و مزایاست. این اقدام هر چند لازم است و حجت را بر افراد تمام می‌کند و بنا به گفته امیرالمؤمنین علی مانع از خیانت نیروها و پیوستن آن‌ها به دشمن می‌گردد (نهج البلاغه، نامه۵۳) اما کافی نیست. زیرا آنچه به افراد مستعد انگیزه می‌دهد، موفقیت و تأیید شدن است (کارترایت، ۱۳۸۶، ص۸۲). رفتار محترمانه با کارکنان، علاقه به کار، داشتن احساس موفقیت و عدم تبعیض نیز از دیگر مواردی است که به حفظ نیروهای مستعد کمک می‌کند (علیان عطاآبادی و دیگران، ۱۳۹۳، ص۴۶).
نتیجه
افراد مستعد یکی از مهمترین عوامل رشد اقتصاد دانشبنیان هستند.
پژوهش‌ها نشان می‌دهد مدیریت صحیح این سرمایه سبب رشد چشمگیر در اقتصاد می‌گردد.کشورهای توسعه‌یافته با درک این مسأله نیروهای مستعد را از سرتاسر جهان شناسایی و جذب می‌کنند و از آن‌ها در جهت رشد اقتصاد دانشی بهره می‌گیرند. کشور ما ایران نیز از پتانسیل بالایی در این زمینه برخوردار است که می‌توان از آن در جهت رشد اقتصاد دانشبنیان بهره گرفت و شاخص توسعه‌یافتگی اقتصاد دانایی را در کشور افزایش داد. هر چند در سال‌های اخیر اقداماتی در این زمینه صورت گرفته اما به سبب سوءمدیریت این اقدامات اثر قابل ملاحظه‌ای در اقتصاد نداشته است. بنابراین اجرای طرح مدیریت استعداد در رشد اقتصاد دانشبنیان ضروری است.
منابع
* قرآن، ناصر مکارم شیرازی؛ قم، دارالقرآن الکریم، ۱۳۷۳.
* نهج البلاغه، محمد دشتی؛ قم، نیلوفرانه، ۱۳۸۱.
۱. انتظاری، یعقوب و همکاران؛ محورهای توسعه دانشبنیان، چارچوب مفهومی و داده‌‌های ایران، تهران، مؤسسه پژوهش و برنامه‌ریزی آموزش عالی، ۱۳۹۷.
۲. براتی‌کیا، امیر علی؛ سرمایه فکری و مدیریت دانش با رویکرد مدیریت استعداد، تهران، شریف زاده، ۱۳۹۷.
۳. دراکر، پیتر فردیناند؛ چالش‌های مدیریت در سده ۲۱، تهران، رسا، ۱۳۷۸.
۴. علیان عطا آبادی، حسین، تقوی رشیدی زاده، حسین، زارعی، فرهاد؛ نظام مدیریت استعدادها: مبانی تئوری و مورد کاوی‌های سازمانی، اصفهان، آموخته، ۱۳۹۳.
۵.علیان، حسین، کیان، حسن؛ استعدادیابی و استعدادپروری، اصفهان، دارخوین، ۱۳۹۴.
۶.قلی پور، رحمت الله، حسام، فرحناز؛ تحلیل اجتماعی فرار مغزها، تهران، مجمع تشخیص مصلحت نظام، پژوهشکده تحقیقات استراتژیک، اول، ۱۳۸۶.
۷. کارترایت، راجر؛ مدیریت استعداد: نگاهی نو در توسعه سرمایه انسانی، ترجمه‌ی علی محمد گودرزی، جمال حسینی، تهران، رسا، ۱۳۸۶.
۸. مصباح یزدی، محمد تقی؛ آموزش عقائد، تهران، چاپ و نشر بین‌‌الملل، چاپ سی و ششم، ۱۳۸۷.
۹. مطهری، مرتضی؛ مجموعه آثار استاد شهید مطهری، تهران، صدرا، بی‌تا.
منابع انگلیسی
۱. Capplli,P&Keller,JR.(2014, January). Talent management: conceptual approaches and Practical Challenges,Paper presented at the Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, Wharton School of Business, University of Pennsylvania, Philadelphia, Pennsylvania,1:305-331.
۲. Collings,D.G.&Mellahi,K.(2009).S trategic talent management: A review and research agenda, Human Resource Management Review ,19 : 304–313.
۳. Michaels,E., ،Handfield-jones H.&Axelrod,B.(2001).The war for talent.Bostone,MA:Harvard Business School Press.
۴. phillips &Roper .(۲۰۰۹).A frame work for talent management in real estat ,Corporate Real Estate,1,11:7-16.
سایت‌ها
۲. www.pishkhan.com/news/۲۶۱۰۴۸
