استاد طاهایی و مدیریت اسلامی/ در امتداد ولایت

زهرا طهرانیان

مدیریت محرّکی اجتماعی است که جامعه را پیوسته در مسیر پویایی و تحرّک قرار می‌دهد و تغییر و تحوّل از شؤون آن است. به عبارت دیگر مدیریت فرآیند به کارگیری مؤثّر و کارآمد منابع مادی و انسانی در برنامه‏ریزی، سازمان‌دهی، بسیج تمام امکانات، هدایت و کنترل است که برای دست‌یابی به اهداف سازمانی و بر اساس نظام ارزشی مورد قبول صورت می‌گیرد. (انصاری و دعائی، ص۴)

ریشه‌ی عربی کلمه‌ی مدیریت، دور و دوران است که به معنای گردیدن و گرداندن است. (افرام البستانی، ص۱۶۶) در فارسی، مدیریت به معنای مدیر بودن و مدیری کردن است و مدیر به اداره کننده‌ی کاری یا مؤسسه‏ای گفته می‌شود. (معین، ص۳۹۷۳)

واژه‌ی مدیریت در انگلیسی کلمه‌ی Management می‌باشد که دارای معانی مختلفی در اصطلاح است. (حییم،‌ ص۸۵۷)

نظریه‌ی مدیریت مبتنی بر روابط انسانی که مری پارکرفاست و همکارانش ارائه داده‌اند متوجّه افراد و متغیّرهای اجتماعی است که آن را متأثر از متغیّرهای فیزیکی دانسته‏اند و به این نتایج رسیده‏اند: (حاجی ده آبادی، ص۲۹)

۱- تأثیر هنجارهای اجتماعی و انگیزه‌های روانی بر تولید به مراتب بیشتر از پاداش و تشویق اقتصادی است؛

۲- واکنش اعضا نسبت به مدیریت غالباً به صورت گروهی ظاهر می شود نه فردی؛

۳- تخصّص به خودی خود کارآیی را افزایش نمی‌دهد؛

۴- افراد انسان‌هایی فعّال هستند نه ماشین‌های منفعل.

مدیریت با پسوند اسلامی دارای مفاهیم پرباری است که این عبارت را از جایگاه والایی برخوردار می‌نماید. ترکیب مدیریت اسلامی، یک ترکیب اضافی است و جزء دوم به گونه‌ای در مضاف تخصیص ایجاد می‌کند از این زاویه مدیریت از مفاهیمی است که زیر مجموعه‌ای از حوزه‌ی روابط انسانی را دربر‌دارد که ارکان اصلی آن تعاملات انسانی است و ارتباط مستقیم با ارتباطات افراد دارد و از سوی دیگر می‌دانیم که اسلام و تعالیم حیات‌بخش آن پیرامون اصل ارتباط از مضامین و مفاهیم عالی برخوردار است که هدف اصلی آن تکامل یافتن انسان‌هاست؛ بنابراین بر مبنای مدیریت اسلامی کاری می‌شود تا افراد یک مجموعه یا سازمان در کنار دست‌یابی به اهداف سازمانی به نوعی رشد معنوی نیز برسند. (حاجی ده آبادی، ص۸)

اساس مدیریت اسلامی بر حرمت نهادن به کرامت انسانی است. در مدیریتی که منشاء آن «الله» است قوی‌ترین انگیزه‌ها، انگیزه‌ی معنوی است لذا این نوع مدیریت با دیگر مکاتب مدیریت تفاوت ماهوی دارد زیرا مدیریت در بعضی از این دیدگاه‌ها بر مبنای اصالت فایده و حدّاکثر بهره برداری استوار است. (حاجی آبادی،‌ ص۲۶) در حالی‌که در مدیریت اسلامی اصل تعالی انسان هدف اصلی است و بازدهی و تولید وجه دیگر آن است که به عنوان وسیله در خدمت تعالی و معنویت است. وجوه انسانی مدیریت غرب، حدّاکثر بر اساس اصالت انسان و اومانیسم قابل توجیه است. ویل دورانت در کتاب لذات فلسفه می‌گوید: «امروز فرهنگ ما سطحی و خطرناک است، زیرا از لحاظ ماشینی توانگر و از نظر غایات و مقاصد فقیر هستیم. آن تعادل ذهنی که روزی از ایمان دینی بر می‌خاست از میان ما رفته‌است». (بخشایش اردستانی، ص۲۰)

با نگرشی بر سیر تاریخی اسلام و حکومت‌ها به دست می‌آوریم که پس از حکومت حضرت علی (علیه السّلام) که چهارده قرن قبل، سایه‌ی عدالت را بر سرزمین‌های اسلامی گسترد، هیچ خبری از حکومت اسلامی به معنای واقعی و مدیریت اسلامی نبود تا زمان پیروزی انقلاب در ایران و تشکیل حکومت تحت لوای پرچم اسلام و در سایه‌ی ولایت فقیه که به حق و حتم در مدّت ۳۰ سال گذشته از سابقه‌ی این انقلاب توانست نمونه‌های روشنی را از سیستم مدیریت اسلامی ارائه دهد، با مدیرانی که در پیکره‌ی نظام قرار گرفتند و دل‌سوزانه تلاش کردند تا به وظیفه‌ی شرعی خود عمل کنند. امّا نباید به این بسنده کرد؛ بلکه مدیران مرتّباً باید در حیطه‏ی مدیریت اسلامی و بر اساس ملاک‌های تعریف شده در سیره‏ی اهل بیت (علیه‏السّلام) در رشد و ارتقای خود و سازمان تحت نظر خود تلاش نمایند، زیرا در نگرش اسلامی پیمودن مسیر توسعه و پیشرفت و دست‌یابی مطلوب و ارزشمند به غایت هستی جز با طی کردن فرآیند رهبری و مدیریت نخبگان جامعه صورت نمی‌گیرد.

بزرگ‌ترین هنر اسلام این مکتب الهی، معرّفی و تربیت انسان کامل و جامعه‌‌ی ایده‏آل است که این مهم جز در سایه‌ی هدایت مادّی و معنوی سازنده و کارآمد افراد پرورش یافته در این مکتب متعالی حاصل نخواهد شد و این مسأله همان نیاز دنیای مدرن و صنعتی امروز است. امّا متأسّفانه در سایه‌ی مدیریت‌های خرد و با نگاه محدود زمینی، انسان گرچه تا حدودی به آسایش می‌رسد، لکن آرامش حقیقی به او اعطا نشده و نتوانسته است او را در مسیر تکامل واقعی سوق دهد.

بررسی شیوه‌ی مدیریتی افراد رشد یافته در بستر آموزه‌های ناب نبوی و علوی و ارائه‌ی رموز موفّقیت این بزرگواران، سیر رسیدن به مدینه‌ی فاضله را هموار ساخته و راه وصول به مقام بندگی و عبودیت را که آرمان جامعه‌ی دینی است تسهیل می‌نماید. در این راستا در ذیل ضمن بیان اهمّ شاخصه‌های یک مدیریت بایسته به گوشه‌ای از مصادیق دوران با‌‌‌برکت مدیریت استاد فاضله‌ی مرحومه خانم طاهایی (ره) (در مدت قریب به ۵۰ سال) در عرصه‌های گوناگون هم اشاراتی می شود تا فراروی مشتاقان، فرازهایی از روش‌های کاربردی و راهبردی مدیریت موفّق و متعالی ترسیم گردد.

الف: مدیریت بر اندیشه و رفتار فردی

در مدیریت اسلامی، ارزش‌گزاری‌ها مبتنی بر ارائه‌ی تصویری الهی از انسان است؛ انسانی که می‌تواند با سیره‌ی نظری و عملی الهام گرفته از کتاب و سنّت پیامبر)صلّی الله علیه وآله) و ائمه‌ی اطهار(علیهم السّلام)، راه رشد و رستگاری را تا مرز خداگونه شدن بپیماید. در این نظام به جای این‌که همه چیز در خدمت مدیریت باشد، مدیریت در خدمت خداوند است تا بتواند با بسیج همه‌ی امکانات و توانایی‌هایش خود را در مسیر عبودیت یگانه آفریدگار جهان و مقام رضوان الهی نزدیک گرداند. انسان هدایت‌گر اوّلین برخورد و اوّلین ارتباطش با خودش است. بدیهی است کسی که می‌خواهد جامعه‌ای را هدایت کند و بسازد، قبل از هر چیز باید قادر به اداره و اصلاح وجود خویش باشد.

از جمله فاکتورهای مدیریت بر رفتار فردی عبارت است از:

۱ـ اخلاص

کسانی‌که اهداف نهایی آن‌ها در همین دنیا خلاصه می‌شود، پیوسته خود را در تزاحم و درگیری با دیگران می‌بینند، زیرا اگر موقعیت و مقامی در کار باشد با رسیدن یک نفر به آن مقام، دیگران از دستیابی به آن محرومند و همچنین موقعیت‌های مادّی و شهرت و… که هر انسان دنیاخواهی طالب حدّاکثر آن است، امّا هدف انسان خدامحور والاست و با هیچ فرد دیگری مزاحمت ندارد. او در این مسیر نه تنها دیگران را مانع خویش نمی‌پندارد بلکه خیرخواهی برای هم‌نوعان خود را کمکی در جهت نیل سریع‌تر به آن هدف می‌داند. معمولاً در مکاتب اخلاقی، معیار قضاوت در مورد ارزش داشتن یا بی‌ارزش بودن یک رفتار، نفس عمل و نتایج آن است بدون این‌که انتساب آن به فاعل و انگیزه و نیّت فاعل مطرح باشد. به تعبیر دیگر، معیار قضاوت فقط حسن فعلی است و انگیزه و قصد فاعل در این مورد دخالتی ندارد؛ امّا از دیدگاه اسلام چه بسا افعالی حسن فعلی دارند امّا از ویژگی حسن فاعلی و نیّت درست محرومند. بنابراین در ادبیات قرآن مجید، لفظ «آمَنوا» به حسن فاعلی و «عملوُالصّالحاتِ» به حسن فعلی برمی‌گردد و ارزش رفتار را ناشی از هر دو می‌داند. البتّه موضوع نیّت و انگیزه‌ی قلبی در بعضی مکاتب غربی هم تا حدودی مطرح است مانند نظرات کانت؛ امّا او حسن فاعلی را در پاسخ دادن به ندای وجدان و اطاعت از دستور عقل می داند در حالی که در اسلام ملاک ارزشمندی اعمال ارتباط قلبی فاعل با ذات لا یزال الهی است. (مصباح یزدی، ص۱۶۲؛ رشیدپور، ص۸۶)

یکی از ویژگی‌های بارز استاد طاهایی(ره) که از رموز موفّقیت ایشان نیز به شمار می‌رود داشتن روحیه‌ی اخلاص و خدامحوری در تمام امور زندگی به ویژه در عرصه‌ی فعّالیت‌های اجتماعی و فرهنگی ایشان بوده است. استاد مرتّباً این روایت رسول خدا (صلّی الله علیه وآله) را گوشزد می‌نمودند که:

قال رسول الله (صلّی الله علیه وآله): «مَن تَعلَّمَ لِلّه و علَّمَ لله و عَمِلَ لِله دُعیَ فی مَلکوتِ السَّموات عَظیماً…»

کسی که برای خدا بیاموزد، برای خدا به دیگران آموزش دهد و برای خدا عمل کند در ملکوت آسمان‌ها بزرگ خوانده می‌شود. (شمیم نرجس(علیهاالسلام)، ش۱۲)

ایشان تأکید داشتند باید معیارهای رفتاری خود را برای رضای خدا و مصالح واقعی قرار دهید نه جلب رضایت مردم، زیرا خشنودی مردم با دوام نیست. «تلکَ اَیّام نُداوِلها بین النّاسِ؛ و روزها را میان مردم می‌گردانیم» (آل عمران/۱۳۸) و اگر محرّک شما این باشد دچار سستی خواهید شد. (استاد طاهایی (ره)، ۱/۷/۱۳۸۳) از آثار اخلاص در حیطه‌ی مدیریتی ایشان بروز شرح صدر و تسلیم بودن در برابر حق بود و از چنان آرامش و اطمینان قلبی برخوردار بودند که حوادث تلخ و شیرین در طول دوران سخت فعّالیتشان ایشان را منفعل نکرد بلکه این آرامش را به کارمندان و اطرافیان خود نیز انتقال دادند. (رضیه کامل، مسئول دفتر استاد طاهائی) «اَلا اِنَّ اَولیاءَ الله لا خَوفٌ عَلیهِم وَ لا هُم یَحزَنونَ؛ آگاه باشید که اولیای خدا هیچ ترس و اندوهی ندارند». (یونس/۶۲)

۲ـ تقوا

خودسازی و خویشتن‏داری و داشتن تقوا از معیارهای مدیر شایسته است. گاهی تقوا در عرف مسلمانان به حفظ و صیانت از گناه تعبیر می‌شود که به دو صورت در عرصه‌های عمل تبلور می‌یابد یا به صورت تقوای پرهیز و کناره گیری از محیط، خود را نشان می‌دهد که فرد سعی می‌کند از فضاهای اجتماعی کناره بگیرد تا دچار لغزش نشود در حالی‌که این نوع تقوا نشانه‌‌ی ضعف و سستی است و باید دانست که مفاهیم اسلامی هر یک هم‌چون دانه‌های تسبیح و جزیی از یک نظام فکری هستند که درک معنی و مفهوم واقعی آن‌ها جز در ارتباط با هم و نیز محور و مبنایی که آن‌ها را در زیر یک چتر جمع کرده ممکن نیست؛ یعنی باید با دید سیستمی و مجموعه‏وار مفاهیم آن را دریافت. لذا وقتی مفهوم تقوا در کنار سایر مفاهیم این نظام اعتقادی می‏آید به تقوای قوّت و ستیز تبدیل می‌شود که در آن فرد ضمن حضور منطقی در صحنه‌های مختلف اجتماع تلاش دارد که به جای تأثیرپذیری منفعلانه، اثرگذاری فعّال داشته باشد. (طیب، ص۴۲؛ اختری، ص۱۱۶) در این حالت فرد در روح خود آن‌چنان حالت قوی به وجود می‌آورد که به او مصونیت روحی و اخلاقی می‌دهد که اگر با افراد ناجور هم رو‌به‌رو شد هم‌رنگ جماعت نشود.

از مجموع آیات و روایات اسلامی به دست می‌آید که این ‌نوع تقوا دارای درجات و مراتبی است که به فراخور قرار‌ گرفتن فرد در هر مرتبه او را از آثار و برکاتی در حیطه‌ی عمل و رفتار و فعّالیت‌های اجتماعی برخوردار می‌نماید که بسیار تسهیل کننده‌ی راه وصول به کمالات است. از جمله‌ی آن آثار:

– یافتن قوّه‌ی تمیز حق از باطل: (استاد طاهائی، ۴/۷/۱۳۸۳) «اِن تَتَّقوا… یَجعَل لَکُم فُرقاناً…» (انفال/۲۹)

– یافتن بصیرت و علم که ابزار مهم در مدیریت و کار است. «وَتَّقوا الله وَ یُعلّمکم الله …» (بقره/۲۸۲)

– عامل تسهیل کننده در کارها «وَ مَن یَتَّق الله یَجعَل لَه مَخرجاً» (طلاق/۲)

– ملاک برتری، «انَّ اَکرمکُم عندَاللهِ اَتقکُم…» (حجرات/۱۳) و …

پس به جهت ضرورت این مسأله حضرت علی (علیه السّلام) در طلیعه‌ی نامه‌ی خود به مالک اشتر می‌فرمایند: «اَمرَه بِتَقوی الله …» (نهج ‌البلاغه، نامه۵۳)

 تقیّد به تقوا از شاخصه‌های برجسته‌ی استاد طاهایی بود و همیشه کارکنان و طلّاب را به آن دعوت می‌کردند و می‌فرمودند: «عزیزان! اگر می‌خواهید با تقوا باشید ببینید خدا به چه امر کرده و از چه نهی کرده. بایدها و نبایدها را بشناس، بایدها را انجام بده و نبایدها را ترک کن». آیه الله مظاهری (دام برکاته) در توصیف عملکرد ایشان فرمودند: «ایشان به حق پیش از آن‌که در فکر اصلاح دیگران باشد قلب خود را به نور ایمان اصلاح کرده و با عمل خود، دیگران را به صلاح و سداد دعوت می‌نمود». یعنی ایشان اسوه‌ی عملی انسان خود ساخته در حیطه‌ی کاری خود بودند.

۳- نظم و انضباط در کار

انضباط به معنی انتظام، درستی، آراستگی و پیروی از دستورات نظام و مقرّرات است و به طور کلّی انضباط کاری عبارت است از: ویژگی رفتاری که باعث به وجود آمدن و استمرار نظم و انجام درست نقش و وظیفه‌ی سازمانی افراد، طبق معیارهای مشخّص گردد، به طوری که افراد به عادت‌های صحیح خو گرفته و رعایت قوانین و حدود الهی را وظیفه‌ی خود بدانند. (بخشی، ص۳۳) در پاسخ به این‌که چه‌طور می‌شود این‌گونه در زندگی و محیط کار رفتار نمود. استاد طاهایی(ره) می‌فرمودند: «نظم باعث برکت در وقت و عمر شما می‌شود و توصیه‌ی حضرت علی(علیه السّلام) که فرمودند: «اوصیکُم بالتقوی الله ونظم اَمرکُم…» (نهج البلاغه، نامه ۴۷) حکایت از اهمیّت نظم در کارها دارد که در کنار تقوی و عمل صالح تأکید شده است. سعی کنید قبل از توصیه به دیگران خودتان عامل به این امر مهم باشید». (استاد طاهایی(ره)) جلوه‌ی نظم در زندگی ایشان سبب شده بود تا ایشان به خوش قولی معروف گردند و مورد اعتماد مردم و کارکنان باشند و در این زمینه الگو و اسوه‌ی عملی برای دانش آموختگان خود گردند. (رحمت آبادی، عضو هیأت علمی حوزه علمیه نرجس(س) و استاد دانشگاه)

 از سیره‌ی مدیریتی ایشان به دست می‌آید که در کار جمعی حاکمیت نظم و قانون‌مندی، نیازمند جامع نگری در حیطه‌ی کار است. زیرا اگر مقرّرات با دقّت تنظیم شود و همه‌ی ابعاد ملاحظه گردد با دوام خواهد بود. امّا ایشان معتقد بودند: آن چه بیش از همه چیز در حاکم شدن نظم در یک جمع مؤثّر است شخص مدیر و عملکرد خود اوست. مدیر باید در تنظیم کارها سطحی نگر نبوده و دستورات صادره از او اتقان و ژرف‏نگری داشته باشد تا قابلیت اجرا داشته و خود و دیگران مقید به انجام آن بشوند.

۴ـ ایثار و از خود گذشتگی

یک مدیر برای داشتن مدیریت اثربخش باید مبتنی بر ایثار عمل کند و ایثار هم بدون زهد ممکن نیست. ایثار یعنی دیگران را بر خویش مقدّم داشتن و خود را برای آسایش دیگران به رنج افکندن. مدیرانی در این زمینه موفّق هستند که در زندگی خود در این مورد تمرین کافی کرده باشند؛ به‌گونه ای که در برابر تنعّمات و امکاناتی که در اختیار آن‌ها قرار گرفته بتوانند مقاومت کنند و شکیبا باشند. چنین شخصی خود را در تنگنا قرار می‌دهد تا دیگران را به آسایش برساند، زیرا قلب حسّاس و دل درد‌آشنای او آن‌گاه که به نعمت‌های دنیا دست یابد دیگران را در آن شریک می‌کند. مدیریت مبتنی بر ایثار از جمله اصول مهم مدیریت اسلامی است که رفتار معصومین(علیهم السّلام) و اولیای الهی ترجمان آن است. (امیری، ص۵۱)

مدیر ایثارگر چون کار را برای خدا قبول می‌کند حضور در مسئولیت‌ها را وظیفه و تکلیف خود تلقّی می‌کند. فرد ایثارگر سبکی از مدیریت را به منصه‌ی ظهور می‌رساند که در آن، قلب مملو از عشق و محبّت به دیگران است و این محبّت را با عشق الهی عجین می‌نماید. زمانی‌که از استاد طاهایی سؤال می‌شد: «چرا هیچ زمان در شما آثار خستگی مشهود نیست با این که همیشه مشغول فعّالیت و تلاش هستید؟ می‌فرمودند: من به کار نگاه مادر به فرزند را دارم که باید دائماً دلسوزانه خودش را وقف او کند. لذا هرگز احساس خستگی نمی‌کنم». (نشریه شمیم نرجس، شماره۱۲، ص۳۶) چنین مدیرانی همیشه در خدمت مردم هستند و دیگران را بر خود ترجیح می‌دهند و در این میان هیچ منّت و توقّعی ندارند و پاداش خود را نزد خداوند می‌دانند. حضرت علی(علیه السّلام) در نامه‌ای خطاب به یکی از فرماندهان لشکر در این زمینه می‌فرمایند: «وَابتَذل نَفسَک فیما افتَرضَ اللهُ عَلیکَ» (نهج البلاغه، نامه۵۹) جان خویش را در راه این مسئولیتی که خدا بر عهده‌ی تو نهاده است نثار کن. در بستر این آموزه‌ها استاد طاهایی(ره) تأکید می‌کردند: «عزیزان بیاییم هستی‌مان را با خدا معامله کنیم تا از حیات طیّبه که خدا عنایت کرده بهره مند شویم، فراز و نشیب‌ها تمام می‌شود، آن‌چه باقی می‌ماند نیّت خالصانه و عمل صادقانه است». (استاد طاهایی(ره)، ۱۹/۳/۱۳۷۷) با چنین برداشتی از مدیریت است که شخص خود را وقف انجام وظیفه می‌نماید به‌ طوری‌که همانند استاد طاهایی تا واپسین روز‌های عمر شریف خویش و در کهولت سن به خدمت مشغول است و هرگز خود را بازنشسته از کار نمی‌داند.

۵- شجاعت و روحیه‌ی استکبارستیزی

یکی از دیگر صفاتی که در موفّقیت و ایجاد قدرت شخصی مدیران دخالت دارد، شجاعت است. این مسأله باعث زدودن ترس و اضطراب در ارتکاب به فعّالیت‌ها و امور مختلف است و به دنبال آن زمینه‌ی عزّت‏مندی و سربلندی حاصل می‌شود.

حضرت علی(علیه‏السّلام): «الشُجاعَه زین» (غرر الحکم، ۱۵/۱) شجاعت زینت است. مدیران خط مشی سازمانی خود را باید چنان ترسیم کنند که با شجاعت کامل در مقابل هرگونه گرایش به سمت افکار و دیدگاه‌های منحرف بایستند و اموری‌که آن‌ها و مجموعه‌ی تحت اشراف آن‌ها را به سمت غیر خدا جذب می‌کند با دقت شناسایی و با قاطعیت طرد کنند. البتّه ممکن است این قاطعیت برخورد در سطح سیاسی و اجتماعی بروز و ظهور کند و منجر به مبارزات وسیع گردد. نمونه‌ی این سبک مبارزات را در دوران پیروزی انقلاب اسلامی در سازمان‌ها و مجموعه‌های مختلف دیده‌ایم از جمله مدیر حوزه‌ی علمیه‌ی نرجس(علیها السّلام)که از سال‌های پیش از انقلاب با شجاعت و درایت با روحیه‌ی استکبارستیزی به روشنگری مخاطبین و کارکنان خود پرداختند و سابقه‌ی مبارزات سیاسی ایشان در اسنادِ پیگیری‌های ساواک در بستن این حوزه حکایت از شجاعت این مدیر موفّق دارد. (سند محرمانه سازمان اطلاعات و امنیت خراسان به شماره۲۱۸۲۷/۹µ۱، تاریخ ۹/۱۰/۱۳۵۷و نامه شماره ۷۴۴۸/µ۱، تاریخ ۲۶/۵/۱۳۵۷) که می‌تواند نقطه‌ی عطفی در تاریخ معاصر برای عرصه‌های اجتماعی در جایگاه یک مدیر زن باشد. ایشان تأکید داشت که: افراد عزیز النّفس و آزاده هرگز زیر بار ذلّت دیگران نمی‌روند و سرمایه‌ی شرافت و آزادگی خودشان را با هیچ چیز گران‌قیمتی معامله نمی‌کنند. (طاهائی، ۶/۱۰/۱۳۸۲)

حضرت علی(علیه السّلام): «مَن حَسُنت سیاسَتُه دامَت ریاسَتُه» کسی که بینش سیاسی خوبی داشته باشد ریاستش تداوم می‌یابد. (میزان الحکمه، ح۹۰۰۱) مصداق بروز این روایت در خدمت قریب به ۵۰ سال فعّالیت ایشان مشهود است تا آن‌جا که رهبر معظّم انقلاب (دام ظله العالی) پس از رحلت ایشان فرمودند: «این بانوی بزرگوار در مدّت نزدیک به نیم‌ قرن، خدمات ارزشمندی در تعلیم و تربیت بانوان و گسترش معارف اسلامی تقدیم داشته و با تأسیس مرکز علمی و فرهنگی مکتب نرجس کانون با ارزشی ایجاد نمود» (۱۴بهمن ۱۳۸۸)

۶- آگاهی و دانش افزایی:

علم هر جا که باشد محترم است به شرط ‌آن‌که در کنار آن سایر ارزش‌ها پایمال نشود. تخصّص و اطّلاعات علمی مدیران به عنوان ابزار کار در مرحله‌ی فعّالیت در یک مجموعه و سازمان ضروری به نظر می‌رسد چرا که با اتّکاء به علم و پیشرفت علوم، مدیر می‌تواند بهره‌وری کامل در زمینه‌ی کاری خودش داشته باشد (نبوی، ص۱۵۹) و باید با توجه به تخصص خود مرتّب در جریان مطالعاتی و سیر پیشرفت علوم در جهان که یک سیر تکوینی است قرار گیرد. چرا که این مسأله منجر به ابتکار و نوآوری در مسائل مورد نظر در سازمان هم می‌شود. پیشینه‌ی علمی مدیر موفّق استاد طاهایی از دوران نوجوانی که در محضر استادان برجسته‌ای چون آیت الله تهرانی، مقام معظّم رهبری(مدظله العالی)، شهید‌هاشمی نژاد، آیت الله شیخ غلام‌حسین تبریزی و … حکایت از اهمیت این موضوع از دیدگاه ایشان دارد. به گفته‌ی شاگردان و کارمندان ایشان، عشق به آموزش و پژوهش در فعّالیت‌های علمی ایشان موج می زد به طوری‌که هر زمان که در محلّ کار یا منزل به خدمت ایشان می‌رسیدند، استاد مشغول مطالعه بودند و به لحاظ همین شدّت علاقه زیربنای هسته‌های علمی و پژوهشی را در مکتب نرجس بنا نهادند (رحمت آبادی، عضو هیأت علمی و استاد حوزه و دانشگاه) و حاصل عمر ایشان انتشار کتاب‌های زیادی از جمله سیری در خطبه‌ی فدک، سیری در زیارت عاشورا، ویژگی‌های عبادالرّحمن، معیار شناخت شیعه و … بوده است. (نشریه حیات طیبه، ش۱۲، ص۶۵) نکته‌ی حائز اهمیّت در این بود که این بانوی پر تلاش مرتباً به دنبال طرح‌ها و برنامه‌های جدید و راهبردی در مجموعه‌ی خود بودند تا علاوه بر به وجود آوردن روحیه و نشاط در حوزه، قدم‌های مؤثّری را در راه توسعه‌ی معارف اسلامی بردارند. ایشان معتقد بود: خواستن توانستن است. حضرت علی(علیه السّلام): «من طلب شیئاً ناله او بعضه؛ کسی که چیزی را دنبال کرد به آن چیز یا بعضی از آن خواهد رسید». (غرر الحکم، ۱۹۴/۲)

البتّه ویژگی‌های مدیر و نحوه‌ی مدیریت بر رفتار بسیار متنوّع است که در این مجال فقط به اهمّ آن اشاره شد و در ذیل به موضوع مدیریت منابع انسانی پرداخته می‌شود.

ب) مدیریت منابع انسانی

از فرآیندهای مهم و حایز اهمیّت در عرصه‌های مدیریتی، اهمیّت دادن به نیروی انسانی است که امروزه در برنامه‌های توسعه در دنیا از موضوعات مهم به شمار می‌رود و مدیران موفّق با التفات گسترده به ظرفیت انسانی و حیات جمعی و اعتنا به توانمندی موجود در افراد می‌توانند زمینه را برای رسیدن به هدف خود فراهم آورند. بعضی معتقدند مدیریت تنها در هماهنگ‏سازی منابع انسانی و مادّی در جهت تحقّق و تکمیل هدف‌ها شکل می‌گیرد. (حاجی ده آبادی، ص۱۶)

از دیرباز فراروی مدیران این سؤال مطرح بوده که: چگونه می‌توان کارآیی نیروی انسانی را به سمت بهره‏وری بیشتر سوق داد؟ برای پاسخ به این سؤال باید در مدیریت منابع انسانی موارد زیر را لحاظ نمود:

۱- انتخاب و گزینش دقیق نیرو

مسلّماً عشق ورزیدن کارکنان به کار و انجام وظیفه به بهترین روش که همراه با نوآوری و وجدان کاری می‌باشد وقتی ممکن است که افراد به کار خود ایمان داشته باشند. اصولاً انسان‌ها نسبت به آن‌چه احساس می‌کنند، شور و هیجان نشان می‌دهند و وارد عمل می‌شوند. پس باید در ابتدا در انتخاب نیرو و کارمندان به این اصل مهم در نگرش آنان دقّت نمود. طبیعی است که اگر مرحله‌ی گزینش نیرو با اهداف مجموعه و سازمان هم‌خوانی داشته باشد زمینه‌ی رشد و پیشرفت خیلی سریع تر فراهم می‌گردد. (منطقی سعادتی، ش۱۲، ص۸۵؛ اختری، ص۱۰۶) از ویژگی‌های یک مدیر لایق و مسئول این است که انسان‌شناس و نیرو‌یاب باشد و بتواند افراد لایق را از نالایق تشخیص دهد. حوزه‌ی علمیه‌ی نرجس(علیها السّلام) در طیّ سالیان دراز خدمت توانست در مرحله‌ی کار به موفّقیّت‌های چشم‌گیری دست یابد و این مهم جز در سایه‌ی به‌کارگیری کارمندان لایق توسّط مدیر این حوزه نبود. ایشان با غوّاصی در درون افراد، توانمندی آنان را کشف می‌کردند و معتقد بودند ارزش و فایده‌ی کار هر کسی وقتی آشکار می‌شود که در جای مناسب خود به کار گرفته شود. نکته‌ِ جالب توجّه در این زمینه تنوّع در به کارگیری نیرو بود؛ زیرا ایشان معتقد بودند نیروی جوان با قدرت در کنار نیروی میانسال یا سالمند که خردمند و باتجربه هستند بسیار مفید خواهند بود. (رضیه کامل، مسئول دفتر استاد طاهائی(ره) ) چرا که به قول حضرت علی (علیه‏السّلام): «رأی الرَّجل عَلی قَدر تَجربتَه» (نهج البلاغه، نامه ۵۳) ارزش رأی هر فردی به قدر تجربه‌ی اوست و ایشان همیشه در گزینش نیرو این سخن امیرالمؤمنین (علیه‌السّلام): به مالک اشتر را به معاونان خود تذکّر می‌دادند که: افراد با تجربه و با حیا را از خانواده‌های صالح و با سابقه در اسلام و پیش‌قدم در دین انتخاب کن که آن‌ها اخلاقی کریمانه دارند و آبرومندتر و کم طمع‌تر و دوراندیش‌ترند. (همان)

این دقّت در گزینش نیرو، به مدیر کمک می‌دهد تا در تفویض کارها به آن‌ها از اطمینان خاطر برخوردار باشد و بتواند زمینه‏ی رشد و تعالی افراد و تولیدات بهتر را در مجموعه‏ی خود فراهم آورد.

۲- انگیزش

انگیزه‌ها چراهای رفتاری هستند که موجب آغاز و ادامه‌ی فعّالیت می‌شوند و جهت کلّی رفتار هر فرد را معیّن می‌سازند. از انگیزه‌ها به عنوان نیازها، تمایلات، کنش‌ها و… یاد می‏شود. (نبوی، ص۱۰۵)

اگر قرار است سازمانی در کار خود کامیاب و کارآمد باشد باید در راه ایجاد انگیزش فعالیت کند. انگیزه‌های معنوی به عنوان قدرتمندترین مشوّق یک فرد، او را وادار می‌کند که سختی‌های کار را به جان بخرد. البتّه اهداف یک سازمان در شکل‌گیری انگیزه‌ها نقش اساسی دارد، زیرا انگیزه‌ها و هدف‌ها بر روی هم اثر متقابل دارند. اگر انگیزه‌ی فرد بالا باشد اهداف بلند را انتخاب می‌کند و اگر ارزش هدف بسیار والا باشد انگیزه‌ی فرد برای کسب آن تشدید شده و تلاش او مضاعف می‌شود. لذا حضرت علی‌(علیه‏السّلام) فرمودند: «تلاش انسان‌ها به اندازه‌ی همّت آن‌هاست» به خاطر اهمیّت این موضوع است که امام خمینی (ره) نیز می‌فرمایند: «اگر بخواهید به اسلام و ملّت خدمت کنید و اگر بخواهید خدمت شما دوام داشته باشد و اگر بخواهید خدمت شما نزد خدای تبارک و تعالی اجر داشته باشد، مقصد را مقصد الهی کنید، برای خدا قدم بردارید، مجاهده برای خدا بکنید». (صحیفه نور، ۱۴۲/۵)

اساس و پایه‌ی همه‌ی کارها و حرکت‌ها باید برای خدا باشد و اگر برخاسته از هوس و برای کسب شهرت و ثروت باشد به جایی نمی‌رسد. این نکته حتّی در فکر و اندیشه هم باید رعایت شود تفکّری که از انگیزه‌ای خدایی سرچشمه گیرد ارزنده است. (استاد طاهایی(ره)، نشریه شمیم نرجس، ش۱۲، ص۱۵)

پس در مدیریت منابع انسانی تقویت انگیزه‌های متعالی در مسیر بهره‌وری و رسیدن به اهداف می‌تواند حایز اهمیّت باشد که نباید مدیران از آن غفلت نمایند.

۳- تقویت وجدان کاری و خود کنترلی

امروزه مسأله‌ی کنترل و نظارت یکی از مباحث مهمّ سازمان‌ها و مدیریت‌هاست و مفهوم خود کنترلی (self-controlling) از فاکتورهای مورد توجّه کارشناسان در نظام‌های مدیریتی است. مدیران به دلیل ضرورت نظارت بر انجام کارهای کارمندان اقدام به اخذ شیوه‌ها و روش‌های متعدّدی نموده‌اند که هرچه بیشتر بتوانند رفتار افراد را از بیرون به نظاره بنشینند؛ امّا از آن‌جا که شناخت انسان و رفتار او به عنوان یک موجود پیچیده و چند بعدی از فرآیندی چند لایه و پنهان برخوردار است. تجربه نشان داده که تنها توسّل به ابزار و شیوه‌های بیرونی برای کنترل رفتار انسان، نمی‌تواند اثربخشی لازم را در‌بر‌داشته باشد به همین دلیل است که در سال‌های اخیر روش‌های درونی و ایجاد انگیزه‌هایی در فرد که خود به کنترل خویش اقدام نماید به شدّت مورد توجّه دانشمندان مدیریت و سازمان قرار گرفته است. (امیری، ص۸۶ ؛ اختری، ص۱۷۸)

در مدیریت اسلامی مفهوم خود کنترلی همان به وجود آوردن ملکه‌ی تقوا و مبارزه با نفس است. زمینه‌های اعتقادی موجود در نظام اسلام به گونه ای است که بهترین رشد برای خودکنترلی را دارد که با هدایت افراد به این سمت از به کار گرفتن هزینه‌های کلان و نیروی انسانی برای کنترل سازمان صرف نظر می‌نماید. (مصباح یزدی، ص۱۸)

فرآیند خود‌کنترلی را می‌توان به چند مرحله تقسیم کرد که اوّلین مرحله‌ی آن همان‌طور که قبلاً ذکر شد تعیین اهداف فرد و استانداردهای موجود است. زیرا فرد باید بداند از وضع موجود به چه وضع مطلوبی در حرکت است. در فرهنگ دینی به آن مشارطه می‌‌گویند که فرد با خود شرط می‌کند خلاف رضای خداوند کاری انجام ندهد. مرحله‌ی بعد مراقبت از رفتار است و خودارزیابی یا محاسبه، قدم سوم در فرایند خود کنترلی است که عبارت است از بررسی انطباق اهداف فرد با عملکرد خود و تعیین نقاط قوّت و ضعف که بر اساس آموزه‌های دینی معاتبه و معاقبه نام دارد. (مطهری، ص۳۷۵)

پس اگر مدیر بتواند یک نوع خودپایی را در افراد ایجاد کند این نظارت درونی و احساس حضور در محضر خدا و وجدان از میزان تخلّفات کاسته و بهره‌وری در سازمان را افزایش می‌دهد. نمونه‌ی عینی این نوع مدیریت که همراه با تقویت وجدان کاری و خدا محوری بود در شیوه‏ی مدیریت استاد طاهایی (ره) دیده می شد چرا که در مدیریت تحت اشراف ایشان هرگز از سیستم‌های کنترلی هزینه‌بر و الکترونیکی استفاده نشد به ‌طوری‌که زمانی‌که به ایشان پیشنهاد شد جهت کنترل زمان رفت و آمد کارکنان از دستگاه کارت خوان استفاده شود، فرمودند: هرگز، به افراد اعتماد کنید و روحیه‌ی خدامحوری را در آن‌ها تقویت کنید. (عذرا مرادی، عضو هیأت علمی و مسئول کتابخانه مکتب نرجس(س) مشهد) شایان ذکر است اعتقاد به این مسأله باعث نشد که ایشان غافل از عملکرد افراد باشند، بلکه گه‌گاه و نابهنگام در محیط کاری به سرکشی و بررسی می‌پرداختند تا از امور جاری آگاهی یابند؛ امّا این ارتباط از سر دلسوزی و صمیمیت صورت می‌گرفت به‌طوری‌که کارکنان با احساس امنیت شغلی کامل فعّالیت خود را انجام می‌دادند. زیرا می‌دانستند حاصل این سرکشی‌ها تشویق، تشکّر، راهنمایی و دعای استاد است. لذا مشتاقانه در انتظار این‌گونه ملاقات‌ها بودند.

۴- ایجاد همدلی و همکاری بین کارکنان

عامل مهمّ دیگر بر سازمان خدامحور همدلی است. همدلی یعنی نزدیکی و یکی شدن دل‌ها. دل مرکز عواطف، احساسات، باورها و اعتقادات و انعکاس جهت انتخاب شده می‌باشد. هم جهتی بر اساس محور حق، منجر به این می‌شود که قلب‌ها، بتوانند بر مبنای واحدی به وحدت برسند. اساس شکل‌گیری روابط در هر مجموعه‌ای همین همدلی است زیرا در این صورت است که وجوه اشتراک افراد افزایش می‌یابد، ارتباط بهتر با هم برقرار می‌کنند و در استحکام روابط می‌کوشند که حاصل آن همکاری بهتر در محیط کار است. (امیری، ص۱۵۹)

به عبارت دیگر در یک سازمان خدامحور باید بین افعال و رفتار اعضا، بین اندیشه‌ها و ارزش‌ها و عقاید آن‌ها هماهنگی و تناسب وجود داشته باشد و محور این هماهنگی همان‌طور که گفته شد تقوا و حرکت در مسیر تقرّب الهی است و همدلی و همکاری بر این محور سازمان را به سمت اعتلا می‌برد و هرگونه ناهماهنگی بین این عناصر موجب عدم تعادل و در نتیجه انفعال خواهد بود. در ایجاد این همدلی مدیر نقش به سزایی دارد. در محورهای عملی حاکم در مجموعه‌ی مدیریتی استاد طاهایی این مسأله هم مشهود بود. انسجام و همکاری بین افراد در نظر ایشان شرط اساسی پیشرفت در کار بود و ایشان خود را موظّف می‌دانست کلیه‌ی عواملی را که موجب کدورت و کینه بین افراد است شناسایی کند و با برنامه ریزی دقیق و حساب شده به مبارزه با آن عوامل بپردازد. استاد، روح محبّت و همدلی را بین افراد تزریق می‌کردند و اگر کسانی پیدا می‌شدند که به کنکاش و عیب‌جویی دیگران می‌پرداختند آنان را نهی می‌کردند و روی خوش نشان نمی‌دادند. لذا محیطی سالم و دور از شائبه و دشمنی در این فضا حاکم شد. (فاطمه روشن، استاد و مسئول آموزش سطح۳، مکتب نرجس(س) مشهد)

۵- مشورت و هم‌فکری

مشاوره یکی از مباحث مهم است که در فرهنگ اسلامی مورد توجّه خاص قرار گرفته است. در مدیریت یکی از رموز موفّقیت و پیشرفت، اصل مشورت وهم‌فکری است. مشورت یعنی استفاده از تجربیات و تحقیقات دیگران. یک مدیر شایسته برای رشد افراد و کارمندان خود این اصل را احیا می‌کند. یک مدیر متخصّص هر چند در زمینه‌ی کارش پرتجربه و کاردان باشد امّا در بعضی مواقع ممکن است ابعادی از مسأله که در تصمیم‌گیری می‌تواند نقش تعیین کننده داشته باشد از دیدش مخفی بماند؛ بنابراین مدیر در امر تصمیم‌گیری نیازمند است از مشاوره با افرادی که صاحب صلاحیتند استفاده نماید. (مسلمی زاده، ص۱۳۸) «وَ شاوِرهُم فی الاَمرِ فإذا عَزمتَ فَتوکَّل عَلی الله؛ با ایشان مشورت کن و چون تصمیم گرفتی بر خدا توکّل کن». (آل عمران/۱۵۲)

زمانی‌که از استاد طاهایی سؤال می شد از چه کسانی مشورت بگیریم به این مسأله تأکید می‌کردند: افرادی‌که عاقل باشند و خیرخواهی و تقوا در کنار تجربه و تخصّص در آن‌ها مشهود باشد. ایشان پیوسته معاونان خود را در نقد و بررسی و تصمیم‌گیری به مشورت دعوت می‌کردند تا از یک طرف به آنان شخصیت دهند و از طرف دیگر افراد را بشناسند. در ضمن این‌که به طور غیر مستقیم به آنان آموزش نیز می دادند و از نظرات آن‌ها بهره مند می‌شدند. (لادن خرمدین، مسئول آموزش مکتب نرجس(س) مشهد)

 ۶- آموزش‌های ضمن خدمت

یکی از جهات افزایش کارآیی، افزایش دانش کاری کارکنان است. در این مسأله آموزش‌های ضمن خدمت می‌تواند مؤثّر باشد که علاوه بر دانش اوّلیه که شرط ورود به کار است باید حاصل شود تا زمینه‌ی بهره‏وری را در سازمان بالا برد. (لادن خرمدین، مسئول آموزش مکتب نرجس(س) مشهد) البتّه نکته‌ی حایز اهمیّت دیگر این است که از ارتقاء اخلاق و زدودن رذایل اخلاقی در این آموزش‌ها نباید غفلت کرد که این امر از شرایط مهم یک سازمان است. در این راستا سزاوار است دامنه‌ی آموزش‌های ضمن خدمت به وادی اخلاق و معاشرت اسلامی نیز گسترش یابد. یکی از دغدغه‌های استاد طاهایی (ره) پرورش نیروی انسانی مولّد و کارآمد همراه با ارتقاء معنوی و رشد اخلاقی بود. استاد پیوسته با برگزاری سلسله درس‌های علمی و تخصّصی همراه با اخلاق نظری و عملی، بستر مناسب تکامل افراد را فراهم می‌نمودند، به ‌طوری‌که از شاخص‌های ویژه‌ی تربیت‌شدگان در حوزه‌ی علمیه‌ی ایشان افرادی ممتاز در زمینه‌ی رعایت شئونات اخلاق اسلامی و تخصّص‌های مختلف بوده است. (اعظم رحمت آبادی، استاد حوزه و دانشگاه) ثمره‌ی علوم و دانش‌های دنیوی نرم افزارها و سخت افزارها یا تکنیک‌ها و تولیدات علمی است که تنها بر قدرت عمل فرد می‌افزایند، لذا استاد معتقد بودند که فراگیرنده و دارنده تخصّص‌ها اگر فردی باشد که نتواند بر نفس خود مسلّط باشد قوای حیوانی او را تسخیر می‌کنند و نیروی ناشی از این دستاوردهای علمی در مسیر سعادت قرار نمی‌گیرد. هم خود فرد وهم جامعه‌ی محروم از علم و دانش سودمند می‌شود و منزلت والای انسانی حاصل نمی‌گردد. (استاد طاهایی(ره)، ۲۰/۱۲/۱۳۷۱)

۷- اصل تفویض اختیار به کارکنان

مدیران جهت افزایش اثربخشی خود در محیط کار و برای این‌که بتوانند به وظایف اصلی خود بپردازند قسمتی از اختیارات خود را به کارمندان و معاونان تفویض می‌کنند. به کارگیری این اصل مستلزم این است که مسئولیت و اختیارات با صلاحیت افراد سازگار باشد در این‌صورت کارها به سمت بهبود می‌‌رود و موجب رشد و تعالی انسان‌ها می‌شود. در حقیقت تفویض اختیار به کارکنان به مفهوم رشد است. رشد فردی و رشد سازمانی (مسلمی زاده، ص۱۴۴) که باید در بین افراد ایجاد شود. استاد طاهایی در طول عمر با برکت خویش توانستند مدیران موفّقی را تربیت کنند که در سراسر کشور و حتّی خارج از کشور، فعّالیت‌های فرهنگی و تربیتی ماندگاری انجام داده‌اند که این امر حاصل این نوع تلاش بوده زیرا ایشان معتقد بودند بهترین راه تربیت مدیران آینده این است که کار به آن‌ها واگذار شود. با سپردن مسئولیت‌ها به آن‌ها، اعتماد به نفسشان تقویت می‌شود و خلّاقیت در آن‌ها افزایش می‌یابد. باز گذاشتن میدان ترقّی در عرصه‌های مختلف از ویژگی‌های ایشان بود و نتیجه‌ی این امر هم به وجود آوردن روحیه‌ی امید و انگیزه‌ی تلاش در کارکنان و معاونان بود (فاطمه روشن، استاد مکتب نرجس(س)) و به حق به این توصیه‌ی حضرت علی (علیه‏السّلام): به مالک عمل کردند که فرمود: «فَاسفَح فی آمالِهِم…؛ زمینه را برای نیل آن‌ها به آرمان‌هایشان باز کن». (نهج البلاغه، نامه۵۳)

 ۸- اصل رازداری وتلاش در عیب پوشی

در نظام خدامحور و مدیریت اسلامی، مادون بر مافوق حقوقی دارد که از جمله‌ی آن تلاش در عیب‌پوشی و رازداری کارکنان است. این امر از وظایف مهم مدیر و حاکم است. در ضمن این‌که یکی از اصول انسان‌ساز و مؤثّر در بقاء سازمان تلقّی می‌گردد. گفتنی است که افراد شاغل در یک سازمان دارای روحیّات و استعدادهای متفاوتی هستند. مدیر موفّق می‌تواند در برخورد با نقص و عیب افراد از شیوه‌های گوناگونی بهره ببرد به طوری که هم نقص از بین برود و هم گامی در جهت سازندگی انسان‌ها برداشته شود که به نشاط و کارآیی محیط کار آسیبی نرسد. از جمله شیوه‌هایی که استاد طاهایی با مدیریت کارآزمای خود در این راستا انجام می‌دادند عبارت بود از:

۱- شخصیّت افراد را با افشای نقص‌هایشان جریحه‏دار نمی‌کردند.

۲- معمولاً هشدارها و تذکّرات ایشان به طور کلّی و در جمع بود.

۳- همیشه از عیوب خود و آسیب شناسی عملکرد خود شروع می‌نمودند تا ظرفیت افراد را در پذیرش این امر افزایش دهند؛

۴- از زبان کنایه که به مراتب تأثیرش بیشتر از زبان تصریح است بهره می‌بردند و غیر محسوس فرد را به سمت اصلاح هدایت می‌کردند؛

۵- در هنگام تذکّر شخصی ابتدا از محاسن افراد سخن می‌گفتند و بعد کار بد را مورد انتقاد قرار می‌دادند نه شخص را. (رضیه کامل، مستول دفتر استاد طاهائی(ره) در مکتب نرجس(س) مشهد)

ایشان مبنایشان بر حذف و اخراج مکرّر افراد نبود بلکه بنا به فرموده‌ی امام صادق (علیه السّلام) که: «انه لا بد لکم من الناس ان احدا لایستغنی عن الناس حیاته لا بد لبعضهم من بعض» ناگزیر شما به مردم نیاز دارید چون هیچ کس در زندگی‌اش از مردم بی نیاز نیست و بعضی افراد به برخی دیگر محتاجند. سعی می‌نمودند تا شایستگی افراد را جلوه دهند و عیوب‌شان را کم‌رنگ سازند تا محیط‌کار به سمت نشاط و شادابی برود و حسّ رضایت شغلی در کارمندان ایجاد شود.

نتیجه

بحث پیرامون مدیریت‌اسلامی در حیطه‌ی مدیریت رفتار فردی و مدیریت منابع اسلامی در این‌جا به پایان می‌رسد و بیش از این مجال گسترش آن نیست در حالی که هنوز بسیاری از مطالب در خصوص این موضوع باقی مانده‌است؛ به ویژه از سلوک مدیریت استاد با فضیلت خانم طاهایی (ره) که هرگز با این مختصر نمی‌توان شاخص‌های مدیریت موفّق ایشان را بیان کرد.

رسالت استاد طاهایی (ره) حرکت در جهت کسب رضای خداوند و کمال بود و بنا به فرموده‌ی مقام معظّم‌ رهبری (دام ظلّه العالی) باید اذعان کرد که عامل مهمّ حفظ سلامت و سداد فکر ملّت‌های مسلمان، روشنگری‌های علما و روشنفکران و نویسندگان و … آگاه هستند و همه به خصوص علمای متعهّد دین در این مورد وظیفه‌ای بزرگ بر عهده دارند. (مجموعه بیانات مقام معظم رهبری در خصوص فرهنگ، ص۱۵۶) پس به مصداق این سخن رهبری است که آیت الله مظاهری (دام ظله العالی) در مورد ایشان می‌فرمایند: «ایشان به حق و‌حتم با سه عنصر متعالی خلوص نیّت، ایمان به هدف و استقامت در مسیر حق توانست دستاوردهای بزرگی در مشهد، ایران و حتّی در خارج از کشور خصوصاً در جامعه‌ی بانوان پایه‌گذاری کند، به علاوه نقش ایشان در ترویج و رونق بخشیدن به نهضت شکوهمند امام راحل (قدس سره الشریف) در حوادث پیش از انقلاب اسلامی با روشنفکری قشر عظیم بانوان توانست چهره‌ی ماندگاری از ایشان ترسیم کند و به مصداق «کلمه طیبه کشجره طیّبهِ اصلها ثابت و فرعها فی السماء توتی اکلها کل حین باذن ربها» به الگویی برانگیزاننده برای ایران و حتّی خارج از کشور بدل گردیده‌است». (پیام مرجع عالیقدر حضرت آیه الله مظاهری به مناسبت یادواره بانوی بافضیلت خانم طاهائی، ۷/۱۱/۱۳۸۹)

بر ماست که اکنون این رسالت خطیر را به مدد الهی بر دوش گرفته و با بهره‌گیری از این تجربیّات گهربار در ادامه‌ی راه ضمن انجام وظیفه در اعتلای جامعه‌ی اسلامی کوشا باشیم.

 فهرست منابع:

۱ـ قرآن مجید.

۲ـ نهج البلاغه.

۳- انصاری، محمدعلی و حبیب الله دعائی و…، مبانی مدیریت اسلامی، مشهد، بیان هدایت، ۱۳۷۸.

۴- البستانی، فؤاد، منجد الطلاب، تهران، انتشارات اسلامی، ۱۳۷۳.

۵- امیری، علی نقی، مدیریت اسلامی، قم، فجر ولایت، ۱۳۸۷.

۶- اختری، عباسعلی، مدیریت علمی و مکتبی، تهران، سازمان تبلیغات اسلامی، ۱۳۷۳.

۷- بخشایش اردستانی، احمد، از مدیریت ابزاری تا مدیریت معنوی، پگاه حوزه، ش۱۳۴، قم، دفتر نشر تبلیغات اسلامی، ۱۳۸۳.

۸-بخشی، علی اکبر، خودشناسی درون مایه وجدان کاری، معرفت، ش۱۷، قم، ۱۳۷۵.

۹- تمیمی آمدی، عبدالواحد محمد، غررالحکم و درر الکلم، مشهد، ضریح آفتاب، ۱۳۸۱.

۱۰- حییم، سلیمان، فرهنگ معاصر فارسی به انگلیسی، تهران، فرهنگ معاصر، ۱۳۸۰.

 11- حاجی ده آبادی، محمدعلی، مدیریت فرهنگی، قم، امام عصر(عجل الله تعالی فرجه)، ۱۳۸۲.

۱۲- سند محرمانه سازمان اطلاعات و امنیت خراسان به شماره ۲۱۸۲۷/۹µ۱- تاریخ ۹/۱۰/۱۳۵۷.

۱۳- سند محرمانه سازمان اطلاعات و امنیت خراسان به شماره ۷۴۴۸/µ۱- تاریخ ۲۶/۵/۱۳۵۷.

۱۴- صحیفه نور، ج۵، تهران، وزارت ارشاد، ۱۳۶۱.

۱۵-رشیدپور، عبدالمجید، مدیریت اسلامی، تهران، مؤسسه دین و دانش، ۱۳۶۵.

۱۶- طیب، مهدی، مدیریت اسلامی، تهران، نشر سفینه، ۱۳۸۷.

۱۷- معین، محمد، فرهنگ لغت، تهران، سپهر، ۱۳۸۵.

۱۸- مصباح یزدی، محمدتقی، پیش نیازهای مدیریت اسلامی، قم،‌انتشارات امام خمینی(ره)، ۱۳۷۹.

۱۹- نشریه شمیم نرجس(علیهاالسلام)، مشهد، مکتب نرجس(علیهاالسلام)، ۱۳۸۸.

۲۰- منطقی سعادتی، مدیریت و ایمان به کاد، معرفت، ش۱۲، قم، ۱۳۷۵.

۲۱- مطهری، مرتضی، تعلیم و تربیت، تهران، صدرا، ۱۳۸۰.

۲۲- مسلمی زاده، طاهره، مدیریت رشد در آینه اندیشه، مشهد، تاسوعا، ۱۳۷۸.

۲۳- مجموعه بیانات مقام معظم رهبری در خصوص فرهنگ، تهران، ساحل اندیشه، ۱۳۸۸.

۲۴- نبوی، محمدحسین، مدیریت اسلامی، قم، بوستان کتاب، ۱۳۷۴.